17. Mai 2010, NH Hotel, Hessenring 9, 64546 Frankfurt-Moerfelden

Die Gesellschaft für Organisation lädt Sie zum fünften Mal zur größten Tagung für BPM-Softwarelösungen im deutschprachigen Raum ein. Sie bietet Ihnen ein qualitativ hochwertiges Programm und vollständige Neutralität. Auf dieser Veranstaltung erhalten Sie:

* eine vergleichende Präsentation und Fachaustellung der wichtigsten verfügbaren Lösungen
* vertiefende Schwerpunkte: Prozessmodellierung, SOA/Integration, Human Workflow/Portale
* aktuelle Informationen zur internationalen BPM-Zertifizierung
* Die Verleihung des Process Solution Award für mustergültiges Business Process Management

Der besondere Anspruch ist die Zusammenführung der betriebswirtschaft- lichen und technischen Perspektiven von BPM in einer ganzheitlichen Anwendung. Auf dieser Tagung erfahren Sie deshalb nicht nur, welche Lösungsansätze für dieses Thema heute verfügbar sind, sondern auch die wichtigsten Perspektiven für die Zukunft.

Mehr Infos gibt es hier

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Immer deutlicher wird, dass viele der irrsinnig anmutenden Handlungen die in den letzten Jahren in Banken und Unternehmen begangen wurden durch falsche Bonussysteme angeregt wurden.

Und – bisher hat sich da noch nicht viel geändert.
Bereits in den 80er Jahren ging es der Bank of America schlecht, da viele Kredite an Südamerikanische Länder faul waren. Die Manager, die diese Kredite vergeben haben, erhielten einen Bonus, der an die Höhe der vergebenen Kredite gekoppelt war. Nicht an der Tilgung.

Bei der kranken amerikanischen Häuserfinanzierungsbank Funnie Mae, bei der Menschen einen Kredit bekommen haben, die in Deutschland nicht einmal eine EC-Karte bekommen hätten, sieht das genauso aus: Die Mitarbeiter erhalten variable Gehaltsanteile, die sich an der Höhe der vergebenen Kredite bemessen. Nicht an der Tilgung.

Auch in deutschen Banken und Unternehmen gibt es viele solcher gefährlichen Bonsussysteme.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus?

Sind die Mitarbeiter schuld?
Die Orientierung an persönlichen Boni, die unsinnig für das langfristige Wohl des Unternehmens sind – kann man diesen Mitarbeitern daraus einen Vorwurf machen? Ich denke nein. Diese Menschen handeln einfach nur systemkonform und machen ihren Job “richtig”.

Wie kommt es nun, dass wir immer noch so viele schlechte Bonussysteme haben und was kann man tun um dies abzustellen?

1) Wir scheuen uns, aus Fehlern zu lernen
Stattdessen schauen wir lieber auf die Erfolgreichen, und imitieren und kopieren teilweise blind neue Konzepte. Stattdessen sollten wir alle mehr Zeit mit der kritischen Analyse des eigenen Verhaltens verbringen und daraus – eben auch aus den gemachten Fehlern – schneller Konsequenzen ziehen.

2) Geld wird generell als Motivationsmittel überberbewertet
Es gibt keine Untersuchung, die den extrinsischen nachhaltigen Motivationseffekt von Geld belegt. Dennoch gibt es die sehr verbreitete und tief verwurzelte Annahme, dass sich andere durch Geld einfach motivieren lassen. Vielleicht liegt das an Phantasielosigkeit oder mangelndem psychologischen Verständnis. Besser wäre es jedenfalls, mehr Wert auf regelmäßige Feedbackgespräche/Mitarbeitergespräche zu legen und sinnvolle Ziele mit Kurz- Mittel- und Langfristperspektive zu definieren und zu evaluieren.

3) Das Management leidet unter der Hybris des komplett linear steuerbaren Unternehmens
Unternehmen bestehen aus Menschen und gehorchen den komplexen Konstrukten aus Psychologie, Biologie und Soziologie. Einfache Management-Rezepte wie das der extrinsichen Motivation greifen nur unzureichend und entwickeln schnell eine falsche Dynamik.
So ist es z.B. bei einem großen deutschen Telekommunikationsunternehmen normal, dass der Mitarbeiter 120% Gehalt bekommt. Bei Funnie Mae ist das Überprüfen von Kreditrückzahlungen aus Mitarbeitersicht unproduktiv, da man in dieser Zeit ja keine Abschlüsse machen kann und somit seinen Bonus reduziert…

Was tun?
Hier ist das Management und auch HR/OE gefragt um mit schädlichen Bonussystemen aufzuräumen und (wenn überhaupt) Bonus-Systeme zu etablieren, die langfristig zumindest keinen Schaden anrichten.

Leitziel sollte aber vielmehr die Entwicklung einer konstruktiven, proaktiven Führungs- und Organisationskultur sein. Denn nur das macht das Unternehmen langfristig erfolgreich.

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“There is a time for departure, even when there’s no certain place to go.”


Tennessee Williams

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Gute Personalauswahl ist ein absolut entscheidender Wettbewerbsvorteil. Denn – jedes Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter.

Sparen Sie also nicht an der professionellen Personalauswahl!

Was sind die zentralen Kriterien für erfolgreiche Personalauswahl?

1) Marketing
Wenn Sie gute Leute auswählen möchten, müssen deren Bewerbungen erst einmal den Weg zu Ihnen finden!
Sie kennen das Wort: Fachkräftemangel.
Es ist in aller Munde und macht vielen Unternehmen große Sorgen. Sorgen Sie also für ein gutes Marketing für Ihr Unternehmen. Gehen Sie an Hochschulen, auf Messen und Kongresse. Halten Sie Vorträge, zeigen Sie selbstbewusst und klar auf, welche Vorteile es hat, bei Ihnen zu arbeiten! Seien Sie etwas besonderes!

Wer ist der oder die Richtige?

2) Positionsanalyse
Bevor Sie eine Stellenausschreibung formulieren, bevor Sie weitere Schritte überlegen: Werden Sie sich klar darüber, was Sie wirklich wollen und brauchen!

- Was sind die fachlichen Anforderungen?
- Welche Berufserfahrung sollte er/sie mitbringen?
- Welche sozialen Kompetenzen sollte der Bewerber haben?
- Welche Zukunfts-Potenziale sind Ihnen bei einer Besetzung wichtig?

Die Positionsanalyse fällt vielen Führungskräften schwer. Doch liegt grade hier ein wichtiger Schlüssel zu einer erfolgreichen Neueinstellung. Eine gute Hilfe ist es hierbei, sich erfolgreiche Mitarbeiter in ähnlichen Positionen anzugucken. Was machen sie – und was macht sie erfolgreich?

3) Positionsauschreibung
Sie können extern ausschreiben?
Formulieren Sie die Stellenausschreibung so, dass sich diejenigen angesprochen fühlen, die Sie auch erreichen wollen. So können Sie für die Suche nach kreativen Köpfen z.B. mit Bildern oder Aphorismen arbeiten, die diese Zielgruppe ansprechen. Suchen Sie einen Mitarbeiter für das Rechnungswesen, so sollte die Ausschreibung auch dem gesuchten eher sachlichen Typ entsprechen: Viele Details, konkrete Fakten.
Eine Stellenausschreibung ist ein Aushängeschild für Ihr Unternehmen. Seien Sie hier also sorgfältig.
Inserieren Sie in jedem Fall im Netz bei Stepstone und Monster. Ein Inserat in der Süddeutschen oder FAZ hat eine gute Werbewirkung – wenn Sie jedoch eher regional suchen, nehmen Sie lieber die regionale Tageszeitung. Denken Sie zusätzlich daran, ihre Ausschreibung auch in einschlägigen Fachmagazinen zu schalten.

4) Bewerbungsanalyse
Wenn es gut läuft, haben Sie bald um die 100 Bewerbungen im Haus!
Nun kommt es darauf an, die Kandidaten für die nächste Runde herauszufiltern. Am besten erstellen Sie in Excel eine Bewertungstabelle, in der Sie jede Bewerbung aufnehmen und nach Rubriken, entsprechend Ihrer Positionsanalyse, getrennt bewerten. Z.B.: Ausbildung, Führungserfahrung, technisches Wissen etc. Nutzen Sie hierzu eine einfache 5er-Skala.
Die Kandidaten, die am besten abschneiden, kommen in die nächste Runde.

5) Multiperspektivisches Auswahlverfahren
Nehmen Sie sich Zeit, den Bewerber gut kennen zu lernen und geben Sie dem Bewerber auch Zeit Sie kennen zu lernen.
Hierzu ist es ideal, eine Kombination aus
- Interview
- psychometrischem Verfahren
- Assessment-Übung

zu wählen.

Die Interviews müssen über einen Interviewleitfaden standardisiert werden, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen. Bewährt haben sich in Interviews sogenannte verhaltensorientierte Fragen: Hier wird nach konkreten Verhaltensweisen des Kandidaten gefragt, die er in der Vergangenheit gezeigt hat, um Probleme zu lösen, die denen in der angestrebten Position ähnlich sind. Im Interview sollte der Bewerber Raum bekommen, seine eigenen Fragen zu stellen.

Einige psychometrische Verfahren (z.B. Power Potential Profil) können im Vorfeld online ausgefüllt werden. So liegen die Ergebnisse bereits vor. Ein psychometrisches Verfahren ist deshalb so wertvoll, weil es eine zusätzliche Dimension und Tiefe in den Auswahlprozess bringt, die durch reines Fragen nicht abzubilden sind.
Als gute Assessment-Übung bietet sich z.B. eine kurze Simulation („Rollenspiel“) an, in welcher der Bewerber in einer möglichen Arbeitssituation konkret erlebbar wird. Die Simulation sollte dabei eine realistische Situation aus dem zukünftigen Berufsalltag widerspiegeln.

6) Transparente Berichte und Rankinglisten
Ihre Entscheidung für oder gegen einen Bewerber muss auch für Führungskräfte, die nicht unmittelbar am Auswahlprozess beteiligt sind, nachvollziehbar sein. Die Bewertung sollte natürlich immer vor dem Hintergrund der Positionsbeschreibung erfolgen.
Hierzu hat sich eine einfache 5er-Skala bewährt.
Achtung: Das psychometrische Verfahren sollte hier in erster Linie ergänzend in die Beurteilung einfließen und lediglich dazu dienen, das Bild vom Kandidaten abzurunden. Die einzige empfehlenswerte Ausnahme für ein psychometrisches Verfahren, dessen Ergebnisse strenger einbezogen werden können, ist das speziell für Auswahlverfahren entwickelte Instrument Jobfidence®.

Und noch ein Wort zum Schluss: Ihr Personalauswahlverfahren ist ein wichtiges Aushängeschild für Ihr Unternehmen. Es ist das erste, was zukünftige Mitarbeiter konkret am eigenen Leib von ihrem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber erfahren.

Nutzen Sie also die Chance, bereits ganz am Anfang einen exzellenten, professionellen Eindruck zu hinterlassen!

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