Meine Kollegen von Navo-Consulting haben eine Burnout-Studie erstellt.
Leitfrage der Studie: Welche Kompetenzen sind notwendig, um Burnout im Ansatz zu vermeiden?
Dazu führten sie von Mai bis August 2008 telefonische Interviews mit 52
Führungskräften aus dem oberen und mittleren Management sowie HR Experten durch.
Das Ergebnis: Die Autoren schlagen vor, acht Kompetenzen zu entwickeln um die persönliche Anfälligkeit für Burnout zu verringern.
1) Reflexionskompetenz
Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit um über das eigene Verhalten und die eigenen Wirkung nachzudenken.
2) Kurzzeit-Entschleunigungs-Kompetenz
Nehmen Sie sich kleine Auszeiten um runter zu kommen. Einige Minuten aktive Entspannung, ein Spaziergang nach der Mittagspause…
3) Wahrnehmungs-Kompetenz
Wie geht es Ihnen jetzt? Lernen Sie Ihren Körper, die eigene Gefähls- und Seelenlage besser zu erkennen und zu verstehen. Was brauchen Sie jetzt?
4) Sich-helfen-lassen-Kompetenz
Nobody is perfect: Sie müssen nicht mit allem selbst klarkommen können. Ein guter Freund oder vielleicht auch ein professioneller Coach sind wertvoll. Sich helfen lassen können ist eine Stärke, keine Schwäche.
5) Werte-Kanon-Kompetenz
Was ist mir wichtig? Was macht mich glücklich? Lernen Sie Ihre Werte kennen und tragen Sie Sorge, dass Sie auch beruflich nach Ihren Werten handeln!
6) Prioritäten-setzen-Kompetenz
Ohne gutes Zeitmanagement sind Sie ein hilflos Getriebener. Definieren Sie klar Ihre Prioritäten und handeln Sie danach. Entscheiden Sie, wann und warum Sie ja oder nein sagen.
7) Realistische-Selbsteinschätzung-Kompetenz
Menschen die sich gut kennen und ihre Leistungsfähigkeit realistisch einschätzen können leben länger und gesünder – nicht nur beim Bergsteigen. Boreout – Flow oder Burnout? Unter- oder Überfordern Sie sich tendenziell?
8) Interesse-an-persönlichem-Wachstum-Kompetenz
Menschen, die neugierig und offen durch die Welt gehen und Freude am lernen und der Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit haben, gehen mit Veränderung und Druck gelassener und positiver um. Wann haben Sie das letzte Mal etwas für sich und Ihr persönliches Wachstum getan?
Nehmen Sie sich doch jetzt etwas Zeit und bewerten Sie auf einer Skala von 1-5, wie weit bei Ihnen diese acht Kompetenzen entwickelt sind.
“Education either functions as an instrument which is used to facilitate integration of the younger generation into the logic of the present system and bring about conformity or it becomes the practice of freedom, the means by which men and women deal critically and creatively with reality and discover how to participate in the transformation of their world.”
Als Berater und Coach arbeite ich viel und gerne mit ausgewählten Modellen und Tools, die helfen Entscheidungen zu erleichtern und in ihrer Qualität zu verbessern.
Modelle sind eine große Hilfe, weil sie die Komplexität eines Problems reduzieren und es somit leichter bearbeitbar machen.
Ja, und da liegt natürlich auch das Risiko: Wenn wir Komplexität reduzieren, wird es immer die Gefahr geben, diese zu stark zu reduzieren oder wichtige Aspekte auszublenden.
Deshalb ist es wichtig, möglichst viele Modelle zu kennen um dann – je nach Situation – das richtige auszuwählen oder verschiedene zu kombinieren. Denn erst durch seine Passung wird ein Modell zum sinnvollen Werkzeug – zum Tool, das uns hilft, bessere Entscheidungen zu treffen.
Wer nur einen Hammer kennt, reduziert jedes Problem auf zuschlagen oder nicht zuschlagen.
Und: Auch wenn laut Modell die Lösung X richtig wäre, unsere Intuition/unser Bauchgefühl aber für Y spricht, sollten wir dies ernst nehmen und das Ganze noch einmal in Ruhe überdenken anstatt blind dem Ergebnis des Modells/Tools zu vertrauen.
Ich werde in einigen folgenden Postings ausgewählte Modelle aus meiner Beratungspraxis zeigen. Dabei möchte ich Anregungen geben, die helfen a) besserer Entscheidungen für sich selbst zu treffen und b) bessere Entscheidungen im Team zu treffen.
Wer auf diese Beiträge nicht warten möchte, dem sei das kleine und feine Buch:”50 Erfolgsmodelle” empfohlen.
Hier finden Sie bereits einige der Modelle die ich – vielleicht etwas abgewandelt und ergänzt – in den folgenden Wochen und Monaten vorstelle.
Im folgenden Video haben Sie die Möglichkeit acht Präsentations-Schlüsseltechniken von Steve Jobs kennen zu lernen.
1) Benennen Sie das Thema auf eine spannende und interessante Weise.
2) Machen Sie es einfach Ihnen zu folgen.
Geben Sie eine klare Struktur, eröffnen und schließen Sie jeden Abschnitt deutlich und bringen Sie eine klare Überleitung zwischen den Abschnitten.
3) Nutzen Sie, auch wenn Sie vielleicht ein eher sachlicher Typ sind, pointiert emotionale Sprache: “Wahnsinn, cool, unglaublich, genial!”
4) Geben Sie Zahlen eine Bedeutung. “Was bedeutet 20.000.000?”
5) Nutzen Sie Grafik und Bilder anstelle von Bullet Points und Text
6) Trauen Sie sich, Ihre Zuhörer zu unterhalten und Showelemente zu nutzen. Sie werden es Ihnen danken!
7) Üben sie Ihre Präsentation
8) Geben Sie am Ende einen Bonus: “One more thing – Eine Sache habe ich noch!”
Mein amerikanischer Kollege Carmine Gallo zeigt und erläutert Ihnen jetzt im Video diese Schlüsseltechniken – natürlich “very american” – aber eben auch sehr präzise und nachvollziehbar. Viel Spaß beim gucken und ausprobieren!
Das vergangene Jahr war für mich und simonconsult ein wirklich erfolgreiches Jahr. Dafür möchte Ich mich bei allen Kunden, Kooperationspartnern und Freunden von ganzem Herzen bedanken.
Vielen Dank!
Frohe Weihnachten, eine geruhsame Zeit zwischen den Jahren – und lassen Sie uns gemeinsam das Beste aus 2009 machen.
Immer deutlicher wird, dass viele der irrsinnig anmutenden Handlungen die in den letzten Jahren in Banken und Unternehmen begangen wurden durch falsche Bonussysteme angeregt wurden.
Und – bisher hat sich da noch nicht viel geändert.
Bereits in den 80er Jahren ging es der Bank of America schlecht, da viele Kredite an Südamerikanische Länder faul waren. Die Manager, die diese Kredite vergeben haben, erhielten einen Bonus, der an die Höhe der vergebenen Kredite gekoppelt war. Nicht an der Tilgung.
Bei der kranken amerikanischen Häuserfinanzierungsbank Funnie Mae, bei der Menschen einen Kredit bekommen haben, die in Deutschland nicht einmal eine EC-Karte bekommen hätten, sieht das genauso aus: Die Mitarbeiter erhalten variable Gehaltsanteile, die sich an der Höhe der vergebenen Kredite bemessen. Nicht an der Tilgung.
Auch in deutschen Banken und Unternehmen gibt es viele solcher gefährlichen Bonsussysteme. Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus?
Sind die Mitarbeiter schuld?
Die Orientierung an persönlichen Boni, die unsinnig für das langfristige Wohl des Unternehmens sind – kann man diesen Mitarbeitern daraus einen Vorwurf machen? Ich denke nein. Diese Menschen handeln einfach nur systemkonform und machen ihren Job “richtig”.
Wie kommt es nun, dass wir immer noch so viele schlechte Bonussysteme haben und was kann man tun um dies abzustellen?
Ich finde es sehr wichtig, Menschen positives, konkretes Feedback für gute Leistungen zu geben.
Und ich gebe Herrn Peale recht. Manchmal braucht man ein klares kritisches Feedback um Dinge wirklich grundsätzlich zu überdenken und größere Fehler zu vermeiden.
Dabei funktioniert aber das Eine nur mit dem Anderen: Chefs die nur kritisieren, werden von ihren Mitarbeitern schnell als demotivierende “harte Hunde” die zu wenig fördern und unterstützen wahrgenommen. Chefs die nur loben, erscheinen schnell oberflächlich und wenig kompetent.
Investieren Sie jeden Tag aufs neue genügend Zeit, um Ihre Mitarbeiter gut zu beobachten um dann zeitnah und ausgewogen Feedback zu geben.
Mitarbeiter entwickeln Sie durch Ihr Feedback – und manchmal müssen Sie sie auch durch Ihr Feedback schützen.
Einfach und auf den Punkt erläutert uns der Autor die dramatischen Fehleinschätzungen und Fehlentscheidungen einzelner Führungspersönlichkeiten, sowie die massenpsychologischen Effekte, die zur momentanen Situation geführt haben.
