Das Reiss Profil ist in Deutschland im Aufwind. Manager Seminare hat ihm den Ritterschlag erteilt und immer mehr Trainer lassen sich als Reiss Profile Master ausbilden. Auch im deutschen Spitzensport scheint sich das Instrument mehr und mehr zu etablieren. So nutzte es z.B. der Olympiasieger im Gewichtheben Mathias Steiner.

Jeder Mensch hat ein anderes Motivprofil

Ich selbst habe die Lizenzierung zum Reiss Profile Master vor einigen Jahren (2004) gemacht und seit dem das Instrument immer wieder gerne und mit sehr hilfreichen Ergebnissen gezielt in Coachings und Teamentwicklungen angewendet.
Im Instrument liegen viele Möglichkeiten und grade im Bereich Mitarbeiterführung wird das Reiss-Profil nachhaltig einen festen Platz behaupten können.
Wie das Reissprofil in der Mitarbeiter-Führung zur Anwendung kommen kann zeigen übrigens meine Trainerkollegen Frauke Ion und Markus Brand in Ihrem gelungenen und praxisnahen neuen Buch Motivorientiertes Führen.

Keine Eierlegende Wollmilchsau und überhaupt nicht für die Personalauswahl geeignet
Leider gibt es in der sog. “Reiss Profile Community” einige Trainer und Berater, die das Instrument gnadenlos als eine Art Eierlegende Wollmilchsau vermarkten. Für Probleme und Herausforderungen aller Art: keine Frage, das Reiss-Profil wirds schon richten.
Schaut man dann auf den Homepages nach wird eins deutlich: Die Betreffenden haben meist auch nur das Reiss Profile im Angebot…

So ist das Reissprofil z.B. überhaupt nicht für die Personalauswahl geeignet.
Warum?
Ein vernünftiges Arbeiten mit dem Reiss Profil setzt voraus, dass der Ausfüllende bereit ist, offen über sich zu berichten.
Bewerber sind aber immer darauf bedacht, sich in einem möglichst guten Licht zu präsentieren. Die Fragen im Reissprofil lassen in etwa erahnen, wo der Hase lang läuft und somit kann das Ergebnis gnadenlos einfach manipuliert werden. In der Personalauswahl liefert das Reissprofil daher – auch aus wissenschaftlicher Sicht – überhaupt keine belastbaren Ergebnisse.
Ein wirklich geeignetes Instrument für die Personalauswahl ist z.B. Jobfidence, das auch unter einer Wettbewerbssituation hervorragend misst.

Fazit:
Das Reissprofil ist ein sehr gutes Instrument zur Verwendung im persönlichen Coaching und – bei entsprechender Bereitschaft – auch für die Teamentwicklung sehr gut geeignet.
Das Reissprofil setzt dabei immer voraus, dass der oder die Ausfüllende wirklich bereit ist offen über sich zu berichten und an seiner persönlichen Weiterentwicklung interessiert ist. Nur wenn das gegeben ist, kann eine seriöse Arbeit mit dem Instrument stattfinden.
Und: Jedes Instrument ist nur so gut, wie der Berater, der es benutzt. Denn – auch wenn es erst so wirkt: Im Reissprofil steckt deutlich mehr als es zunächst auf dem Papier scheint. Und um das wirklich vernünftig zu ergründen und damit zielorientiert zu arbeiten brauchen Sie einen guten Berater und Coach.

In eigener (und gerne auch Ihrer) Sache:
simonconsult arbeitet mit dem Reiss Profile. Wir tun dies aber nur, wenn es für unseren Kunden auch das passende Instrument ist.
Wenn Sie Interesse an einem Coaching mit dem Reiss-Profil haben, melden Sie sich gerne bei uns.

Bookmark It

Hide Sites

Gute Personalauswahl ist ein absolut entscheidender Wettbewerbsvorteil. Denn – jedes Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter.

Sparen Sie also nicht an der professionellen Personalauswahl!

Was sind die zentralen Kriterien für erfolgreiche Personalauswahl?

1) Marketing
Wenn Sie gute Leute auswählen möchten, müssen deren Bewerbungen erst einmal den Weg zu Ihnen finden!
Sie kennen das Wort: Fachkräftemangel.
Es ist in aller Munde und macht vielen Unternehmen große Sorgen. Sorgen Sie also für ein gutes Marketing für Ihr Unternehmen. Gehen Sie an Hochschulen, auf Messen und Kongresse. Halten Sie Vorträge, zeigen Sie selbstbewusst und klar auf, welche Vorteile es hat, bei Ihnen zu arbeiten! Seien Sie etwas besonderes!

Wer ist der oder die Richtige?

2) Positionsanalyse
Bevor Sie eine Stellenausschreibung formulieren, bevor Sie weitere Schritte überlegen: Werden Sie sich klar darüber, was Sie wirklich wollen und brauchen!

- Was sind die fachlichen Anforderungen?
- Welche Berufserfahrung sollte er/sie mitbringen?
- Welche sozialen Kompetenzen sollte der Bewerber haben?
- Welche Zukunfts-Potenziale sind Ihnen bei einer Besetzung wichtig?

Die Positionsanalyse fällt vielen Führungskräften schwer. Doch liegt grade hier ein wichtiger Schlüssel zu einer erfolgreichen Neueinstellung. Eine gute Hilfe ist es hierbei, sich erfolgreiche Mitarbeiter in ähnlichen Positionen anzugucken. Was machen sie – und was macht sie erfolgreich?

3) Positionsauschreibung
Sie können extern ausschreiben?
Formulieren Sie die Stellenausschreibung so, dass sich diejenigen angesprochen fühlen, die Sie auch erreichen wollen. So können Sie für die Suche nach kreativen Köpfen z.B. mit Bildern oder Aphorismen arbeiten, die diese Zielgruppe ansprechen. Suchen Sie einen Mitarbeiter für das Rechnungswesen, so sollte die Ausschreibung auch dem gesuchten eher sachlichen Typ entsprechen: Viele Details, konkrete Fakten.
Eine Stellenausschreibung ist ein Aushängeschild für Ihr Unternehmen. Seien Sie hier also sorgfältig.
Inserieren Sie in jedem Fall im Netz bei Stepstone und Monster. Ein Inserat in der Süddeutschen oder FAZ hat eine gute Werbewirkung – wenn Sie jedoch eher regional suchen, nehmen Sie lieber die regionale Tageszeitung. Denken Sie zusätzlich daran, ihre Ausschreibung auch in einschlägigen Fachmagazinen zu schalten.

4) Bewerbungsanalyse
Wenn es gut läuft, haben Sie bald um die 100 Bewerbungen im Haus!
Nun kommt es darauf an, die Kandidaten für die nächste Runde herauszufiltern. Am besten erstellen Sie in Excel eine Bewertungstabelle, in der Sie jede Bewerbung aufnehmen und nach Rubriken, entsprechend Ihrer Positionsanalyse, getrennt bewerten. Z.B.: Ausbildung, Führungserfahrung, technisches Wissen etc. Nutzen Sie hierzu eine einfache 5er-Skala.
Die Kandidaten, die am besten abschneiden, kommen in die nächste Runde.

5) Multiperspektivisches Auswahlverfahren
Nehmen Sie sich Zeit, den Bewerber gut kennen zu lernen und geben Sie dem Bewerber auch Zeit Sie kennen zu lernen.
Hierzu ist es ideal, eine Kombination aus
- Interview
- psychometrischem Verfahren
- Assessment-Übung

zu wählen.

Die Interviews müssen über einen Interviewleitfaden standardisiert werden, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen. Bewährt haben sich in Interviews sogenannte verhaltensorientierte Fragen: Hier wird nach konkreten Verhaltensweisen des Kandidaten gefragt, die er in der Vergangenheit gezeigt hat, um Probleme zu lösen, die denen in der angestrebten Position ähnlich sind. Im Interview sollte der Bewerber Raum bekommen, seine eigenen Fragen zu stellen.

Einige psychometrische Verfahren (z.B. Power Potential Profil) können im Vorfeld online ausgefüllt werden. So liegen die Ergebnisse bereits vor. Ein psychometrisches Verfahren ist deshalb so wertvoll, weil es eine zusätzliche Dimension und Tiefe in den Auswahlprozess bringt, die durch reines Fragen nicht abzubilden sind.
Als gute Assessment-Übung bietet sich z.B. eine kurze Simulation („Rollenspiel“) an, in welcher der Bewerber in einer möglichen Arbeitssituation konkret erlebbar wird. Die Simulation sollte dabei eine realistische Situation aus dem zukünftigen Berufsalltag widerspiegeln.

6) Transparente Berichte und Rankinglisten
Ihre Entscheidung für oder gegen einen Bewerber muss auch für Führungskräfte, die nicht unmittelbar am Auswahlprozess beteiligt sind, nachvollziehbar sein. Die Bewertung sollte natürlich immer vor dem Hintergrund der Positionsbeschreibung erfolgen.
Hierzu hat sich eine einfache 5er-Skala bewährt.
Achtung: Das psychometrische Verfahren sollte hier in erster Linie ergänzend in die Beurteilung einfließen und lediglich dazu dienen, das Bild vom Kandidaten abzurunden. Die einzige empfehlenswerte Ausnahme für ein psychometrisches Verfahren, dessen Ergebnisse strenger einbezogen werden können, ist das speziell für Auswahlverfahren entwickelte Instrument Jobfidence®.

Und noch ein Wort zum Schluss: Ihr Personalauswahlverfahren ist ein wichtiges Aushängeschild für Ihr Unternehmen. Es ist das erste, was zukünftige Mitarbeiter konkret am eigenen Leib von ihrem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber erfahren.

Nutzen Sie also die Chance, bereits ganz am Anfang einen exzellenten, professionellen Eindruck zu hinterlassen!

Bookmark It

Hide Sites

Bei der Bewerberauswahl die richtige Wahl zu treffen fällt schwer und dazu noch die Wahl richtig zu treffen macht es angesichts des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht leichter.
Die angewendeten Verfahren müssen den richtigen Bewerber identifizieren und zudem den rechtlichen Kriterien des AGG genügen, um nicht anfechtbar zu sein.

Auf der sicheren Seite steht das Unternehmen, wenn es sich an die DIN 33430 hält und damit die Gleichbehandlung aller Bewerber und Fairness sicherstellt.
Die Auswahlkriterien, die sich aus der Positionsbeschreibung ableiten lassen, sollten nachvollziehbar und angemessen sein.
Weiterhin müssen stets mehrere Auswahlverfahren kombiniert werden. Hierzu bietet z.B. die Kombination aus Bewerbungsanalyse, Potenzialeinschätzung und qualitativem Interview eine rechtssichere Basis.
Grundsätzlich sollten die beteiligten Berater und Personalentwickler Entscheidungen im Team unter Berücksichtigung aller Ergebnisse und in Ruhe treffen.
Es ist sehr wichtig, dass Sie dem Bewerber kommunizieren, dass es nicht um die allgemeine Eignung für die Position geht, sondern vielmehr um eine bestmögliche Passung der eigenen Leistungsvoraussetzungen mit genau dieser Position.
Vorsicht ist auch in den Rückmeldegesprächen zum Ergebnis des Auswahlverfahrens geboten. Formulieren Sie dieses Gespräch als Einladung und als Dankeschön für den Bewerber. Leider sollten Sie nicht präzise die für Sie ausschlaggebenden Defizite benennen, da Sie dies auf rechtlich dünnes Eis bringen kann. Bleiben Sie bei positiv beschreibenden Formulierungen, auch wenn der Bewerber von einem präziseren oder auch kritischerem Feedback besser profitieren könnte.

Bookmark It

Hide Sites